Le recrutement recouvre deux phases : tout d’abord, la communication vers un public de candidats potentiels ; la mise au point d’épreuves adaptées, puis l’ouverture d’un concours axé sur le métier. En fait, ces deux temps sont étroitement liés : la communication doit attirer les candidats en présentant le métier, tandis que le concours sélectionne des aptitudes et des connaissances. Confrontée à une hémorragie de personnel et à un risque d’insuffisance de candidats, la Police nationale a, depuis 2002, modernisé et rénové la politique de recrutement du personnel actif en mobilisant ses services déconcentrés puis en nouant, en 2003, un partenariat pilote avec un autre grand recruteur public : l’Armée de terre.

Recruter pour s’adapter

En 2003, la Direction générale de la Police nationale (DGPN) gérait 144 000 agents dont 118 000 dits actifs, travaillant en tenue ou en civil, et 13 000 administratifs, techniques et scientifiques. Les actifs étaient répartis entre 2 000 hauts-fonctionnaires de police et commissaires (corps de direction et de conception), 15 000 officiers (corps de commandement) et 101 000 gardiens de la paix (corps d’encadrement et d’application). La DGPN employait également 13 000 adjoints de sécurité (ADS), qui sont les anciens emplois-jeunes de la police.

Or, depuis 1995, la DGPN est confrontée au défi démographique. Ses effectifs sont touchés par le déséquilibre de sa pyramide des âges et les départs anticipés de ses actifs, notamment gardiens de la paix et officiers. Cette tendance devrait culminer avec 4 500 départs en 2005 et se poursuivre pendant près de dix ans. Pour faire face à ce déficit, la DGPN a anticipé ses recrutements et développé une politique dynamique de promotion du recrutement axée sur trois points : la présentation des métiers de la sécurité intérieure, l’élargissement de son vivier traditionnel de candidatures et le développement de campagnes de communication ciblées.